A forma como as organizações estruturam e gerenciam a remuneração reflete, historicamente, o próprio modelo de organização do trabalho e o estágio de desenvolvimento econômico e social de cada época. Desde os fundamentos clássicos da economia política, com Adam Smith em A Riqueza das Nações (1776), até os atuais modelos baseados em competências/habilidades, desempenho coletivo e incentivos de curto e longo prazo, a remuneração evoluiu de um instrumento meramente transacional para um importante vetor estratégico de gestão de pessoas e competitividade organizacional.
Minha ideia com este artigo é percorre essa trajetória, conectando os principais modelos de remuneração à evolução das empresas, das relações de trabalho e do cenário contemporâneo de negócios.
As Bases Clássicas: Adam Smith e a Remuneração como Custo de Produção (Século XVIII)
Em A Riqueza das Nações, Adam Smith analisou o trabalho como um dos principais fatores de produção e abordou os salários sob a ótica do equilíbrio entre oferta e demanda de mão de obra. Nesse contexto a remuneração era vista essencialmente como preço do trabalho; o foco estava na subsistência do trabalhador e na eficiência produtiva e predominava uma lógica econômica e operacional, com baixa preocupação com desenvolvimento humano ou engajamento.
Modelo predominante:
Remuneração fixa por tempo de trabalho ou produção básica, com pouca diferenciação por competências ou desempenho.
Era Industrial e Taylorismo: Pagamento por Produção e Eficiência (Final do Século XIX e Início do Século XX)
Com a Revolução Industrial e o advento da Administração Científica de Frederick Taylor, a remuneração passou a ser fortemente associada à produtividade individual com ênfase em tarefas padronizadas e repetitivas, introdução de pagamento por peça, produção ou metas físicas, bem como separação clara entre quem planeja e quem executa.
Modelos de remuneração:
- Salário fixo por função;
- Incentivos de curto prazo atrelados à produtividade;
- Prêmios por eficiência.
Esse modelo foi adequado ao contexto fabril, mas trouxe efeitos colaterais: visão mecanicista do trabalhador, pouco estímulo à criatividade e aumento de conflitos trabalhistas.
Consolidação das Estruturas de Cargos e Salários: Estabilidade e Hierarquia (Décadas de 1940 a 1980)
Com o crescimento das grandes corporações e a institucionalização da área de Recursos Humanos, surge a necessidade de sistemas mais estruturados e equitativos:
- Criação de Planos de Cargos e Salários (PCS);
- Avaliação e descrição de cargos;
- Estruturas salariais hierarquizadas por níveis;
- Forte ênfase em equidade interna e conformidade legal.
Modelos predominantes:
- Remuneração funcional;
- Tabelas salariais e faixas por nível;
- Benefícios padronizados.
Nesse período, a remuneração cumpre papel de estabilidade organizacional, reforçando carreiras lineares e previsíveis, alinhadas a um mercado de trabalho mais estável e a relações de longo prazo entre empregado e empregador.
Globalização, Competitividade e Remuneração Variável: Performance no Centro (Décadas de 1990 e 2000)
A intensificação da competição global, a abertura de mercados e a pressão por eficiência financeira mudaram a lógica da remuneração:
- Crescimento da remuneração variável;
- Introdução de bônus, PLR e incentivos por metas;
- Alinhamento entre objetivos individuais, de equipe e organizacionais;
- Consolidação de práticas de benchmarking salarial.
Modelos em destaque:
- Remuneração fixa + variável;
- Programas de participação nos resultados (PLR);
- Incentivos de curto prazo (STI) e longo prazo (LTI) para lideranças.
A remuneração passa a ser vista como instrumento de direcionamento de comportamento, conectando pessoas à estratégia e aos resultados do negócio.
A Economia do Conhecimento: Competências, Habilidades e Valor Humano (Anos 2010 em diante)
Com a transformação digital, a valorização do capital intelectual e o crescimento de modelos organizacionais mais ágeis, a lógica de remuneração migra do “cargo” para a “capacidade de gerar valor”:
- Organizações passam a remunerar competências, habilidades e certificações;
- Estruturas mais flexíveis, com carreiras em Y, W ou modelos em rede;
- Reconhecimento do papel da aprendizagem contínua;
- Integração entre remuneração, desenvolvimento e estratégia de talentos.
Modelos contemporâneos:
- Remuneração por competências/habilidades;
- Incentivos por projetos e entregas;
- Modelos híbridos (fixo + variável + reconhecimento não financeiro);
- Programas de equity e incentivos de longo prazo em empresas de tecnologia e startups.
Nesse cenário, a remuneração deixa de ser apenas um custo e passa a ser tratada como investimento estratégico em talentos críticos.
O Cenário Atual: Remuneração Total, ESG, Flexibilidade e Experiência do Colaborador
Hoje, a gestão da remuneração está inserida em um contexto mais amplo de proposta de valor ao empregado (EVP) e estratégia de pessoas:
- Integração entre remuneração financeira e não financeira;
- Benefícios flexíveis e personalizáveis;
- Atenção à equidade, diversidade e inclusão;
- Uso de dados, analytics e IA para simulações de impacto e decisões mais informadas;
- Alinhamento com agendas de ESG e bem-estar.
Abordagem moderna:
- Remuneração Total (Total Rewards);
- Incentivos alinhados a resultados sustentáveis e coletivos;
- Modelos de remuneração que equilibram performance, cultura e propósito.
Da Transação ao Valor Estratégico
A trajetória da gestão da remuneração revela uma mudança profunda de um modelo transacional e operacional, focado no “preço do trabalho”, para uma abordagem estratégica, integrada à cultura, à estratégia e à sustentabilidade das organizações.
No cenário atual, empresas que tratam a remuneração apenas como folha de pagamento tendem a perder competitividade, já aquelas que a utilizam como ferramenta de atração, engajamento, desenvolvimento e retenção de talentos constroem vantagens difíceis de replicar.
A evolução iniciada com Adam Smith continua agora impulsionada por tecnologia, novos modelos de trabalho e uma visão mais humana e estratégica da relação entre pessoas e valor gerado para os negócios.